Minder dan de helft van de Nederlandse bedrijven heeft
diversiteit verankerd in cultuur. Toch erkent bijna iedereen het belang van
diversiteit voor (internationaal) succes
Onderzoek van PageGroup Nederland (Michael Page, Page
Personnel en Page Executive) onder 151 Nederlandse bedrijven toont aan dat
bijna iedereen het belang van diversiteit op de werkvloer inziet, maar dat het
nog lang niet altijd verankerd zit in de bedrijfscultuur. En dat is een gemiste
kans, volgens de recruiter, omdat bedrijven hiermee aantoonbare voordelen laten
liggen. “Diversiteit is meer dan alleen een ethische keuze,” zegt Joost
Fortuin, Managing Director van PageGroup Nederland. “In een arbeidsmarkt waar
talent schaars is en in een wereld die globaliseert, zorgt diversiteit binnen
het bedrijf ook voor belangrijk strategisch voordeel.”
Gezien de politieke, economisch en maatschappelijke
ontwikkelingen, is het niet verwonderlijk dat steeds meer bedrijven het belang
van diversiteit in hun organisatie inzien. “De samenleving zélf is meer divers
geworden, en dat weerspiegelt zich logischerwijs op de werkvloer,” zegt
Fortuin. “Evenredige representatie zou op zich al genoeg reden moeten zijn om
diversiteit na te streven, maar nu er bovendien een tekort aan professionals op
de arbeidsmarkt is, kunnen bedrijven er nauwelijks meer omheen om binnen alle
groepen in de samenleving talent werven.”
Een diverse cultuur is geen vanzelfsprekendheid
Hoewel meer dan 92 procent van de bedrijven vindt dat
diversiteitsmanagement belangrijk is voor het internationale succes van de
onderneming, is het aantal bedrijven waarbij het diversiteitsbeleid ook echt
verankerd is in de cultuur met 44% nog altijd in de minderheid, zo blijkt uit
het onderzoek. “Diversiteit is meer dan het aannemen van mensen met
verschillende kleuren en meningen,” stelt Fortuin. “Dan begint het eigenlijk
pas. In Nederland hebben we de neiging om te denken: we zijn er al. Als we al
diversiteit doorvoeren in onze werving, dan verzuimen we vaak om er ook
daadwerkelijk een agendapunt van te maken. Zijn er bijvoorbeeld kolfkamers voor
vrouwen die terugkeren na zwangerschap? Of gebedsruimtes voor mensen van
verschillende geloven? En hoe zorg je dat er meer vrouwen in managementposities
komen? Het is niet voor niets dat onze minister stelde dat ze een quotum wilde
gaan instellen voor vrouwen in leidinggevende posities en in directies van
beursgenoteerde ondernemingen. Dat doet vermoeden dat we daar nog niet heel
goed mee bezig zijn.”
Wel vormt diversiteitsmanagement bij de meeste bedrijven in
Nederland (62,3%) een vast onderdeel van het beleid. Daarbij is er een
significant verschil tussen bedrijven met minder dan 500 werknemers en grotere
bedrijven. Waar bijna driekwart (72%) van de grote bedrijven in Nederland een
diversiteitsbeleid voert, is dat percentage bij kleinere bedrijven iets meer
dan 56%.
Strategisch voordeel
Het grootste deel van de geënquêteerden (92,4%) beschouwt
een goed diversiteitsbeleid als een van de succesfactoren voor het bedrijf. Zo
ziet meer dan de helft (55,7%) het beleid als een goede manier om talent aan te
trekken. Minstens zo belangrijk als het aantrekken van talent, is ervoor zorgen
dat goede medewerkers niet vertrekken. Vanwege de overspannen arbeidsmarkt
hebben werkgevers steeds meer moeite om werknemers vast te houden. Daarom
investeren bedrijven momenteel in initiatieven om medewerkers tegemoet te
komen. Een goed diversiteitsbeleid is daar een onderdeel van: 24% hoopt dat het
leidt tot minder discriminatie, 21,5% dat het de samenwerking verbetert en 38%
dat het leidt tot een hogere tevredenheid onder werknemers. Op dit moment zijn
het vooral grote bedrijven die hun diversiteitsbeleid inzetten om hun employer
branding te versterken. En met succes: 63% zegt dat ze dankzij hun
diversiteitsbeleid een aantrekkelijkere werkgever zijn geworden voor
kandidaten.
“Een open en inclusieve bedrijfscultuur, en de mogelijkheid
om in internationale en diverse teams te werken, kunnen zeker voor millennials
de doorslag geven,” stelt Fortuin. “Zij zijn tenslotte vanuit hun opleiding en
achtergrond vaak al veel meer gewend aan een volledig diverse samenleving en
willen dat ook herkennen in hun werkgever. Deze trend wordt bovendien
ondersteund door de politiek en de anti-discriminatiewetgeving, wat ervoor
zorgt dat er vanuit de hele samenleving druk is op organisaties om te
veranderen.”
De urgentie van diversiteit
Deze evidente voordelen worden, zoals gezegd, helaas nog lang
niet altijd benut in de praktijk. Voor 18% is het wel een belangrijk onderwerp
voor de nabije toekomst, maar ontbreken er nog concrete plannen. Voor bijna 20%
speelt het onderwerp op dit moment en in de nabije toekomst geen rol.
Nalatigheid kan op de langere termijn voor problemen zorgen, voorspelt Fortuin:
“Twintig jaar geleden voerden we discussies over flexibiliteit. In de Harvard
Business Journal werd toen gezegd: je kunt hierin meegaan en over 20 jaar nog
bestaan, of je houdt vast aan een stringenter beleid en dan besta je straks
niet meer. Ik durf dat ook op het diversiteitsvraagstuk te projecteren. Als je
diversiteit niet hoog agendeert, moet je wel heel uniek zijn in je
dienstverlening of producten om over 20 jaar nog te bestaan.”
Meer informatie is beschikbaar via: https://www.michaelpage.nl/nieuws-inzichten/studies/diversiteitsbeleid
Bron: ANP Pers Support
Reacties
Een reactie posten